Workplace Relations Amendement

introduction
ia. Mais la loi n'a pas reçu l'acceptation complète après la mise en œuvre. La réforme signifiait que les travailleurs engagés dans les grèves auraient à faire face à des conséquences graves. Il a également facilité plusieurs accords individuels et moins la négociation collective par les employés.
Le projet de loi a provoqué de vives réactions de nombreux intervenants. Un nombre important d'associations d'employeurs ont affirmé leur soutien au projet de loi. Cependant, il y a aussi des syndicats et associations de travailleurs qui a fortement fait campagne contre la Loi. Certains de ces groupes opposent la façon dont le projet de loi a été adoptée au Parlement; ils estiment que la plupart d'entre eux ne sont pas suffisamment informés à ce sujet. Ces arguments ont été avancés par les membres de l'opposition du parlement qui ont fait valoir que les membres de la Coalition nationale des libéraux ne donnent pas le projet de loi assez de temps. Cependant, il y a des intentions de changer de nombreuses parties de la loi sur les choix de travail comme l'a affirmé le Premier ministre Kevin Rudd. Il représente le parti travailliste qui peut avoir gagné l'élection en raison de cette question.
Arguments contre la législation
Comment la loi a été adoptée
De nombreux parlementaires de l'opposition se sont opposés à la législation. Cela a affecté la façon dont la question a été traitée au Parlement. Ces membres de l'opposition; qui représentait le parti travailliste, a affirmé qu'il y avait des copies insuffisantes du projet de loi. Par conséquent, ils ont participé à de nombreuses campagnes contre le projet de loi le jour où il a été introduit. Les choses se chauffe lorsque les parlementaires ont été nécessaires pour remettre en question le projet de loi; les membres du parti travailliste ont été vus remarques faites par les promoteurs du projet de loi et un nombre important a dû être retiré de la Chambre interrompant.
membres de l'opposition ont également cité le fait qu'il y avait très peu de temps pour internaliser les questions dans le projet de loi. Tout d'abord, le projet de loi a été présenté au parlement dans le 2 Novembre 2005. Il a ensuite été emmené à la Chambre des représentants et le Sénat le 2 Novembre. Ce fut tout un arrangement précipité. Comme si cela ne suffisait pas, le projet de loi a été adopté exactement un mois après avoir été mis en place. Ministre de l'époque a fait valoir que la réponse précipitée était d'éviter l'introduction de la législation au cours d'une année électorale. Toutefois, cela a miné la nécessité d'un consensus. Pour textes de loi pour obtenir l'acceptation par le public, ils doivent être soigneusement examinés. Lorsque cela ne se fait pas de manière efficace, certains problèmes peuvent survenir à l'avenir en particulier pendant la mise en œuvre.
Le rôle de la Commission australienne des relations industrielles
L'AIRC a été en charge de licenciements et licenciements injustes aussi. Toutefois, l'adoption de la loi sur les choix de travail a réduit leurs efforts à cet égard. Par exemple, les employés qui souhaitent faire une demande à la Commission au sujet des licenciements abusifs devraient le faire dans un délai de vingt un jour bifurquer le temps de leur emploi a pris fin. Cela signifie que les employés sont placés dans une situation désavantageuse parce que vingt et un jours ne sont pas assez. À la lumière de cela, la législation accorde plus de pouvoir dans les mains de l'employeur plutôt que l'employé puisque la plupart d'entre eux peuvent ne pas être la balle pour répondre à ce nouveau délai.
La Commission australienne des relations professionnelles devrait approuver les extensions des périodes de demande. Cependant, il a été montré que la plupart du temps, ces extensions sont rarement accordés. Une partie de la raison pourrait être qu'il ya des frais pour l'application et la plupart des employés peuvent ne pas être en mesure de le permettre. Une autre raison de cette observation pourrait être les longues procédures que les employés doivent passer avant qu'ils ne soient extensions accordées. L'amendement des relations de travail a créé de longues procédures; premiers cas de licenciement abusif ou cas de résiliation injustes doivent passer par une première audience. Par la suite, il doit y avoir une conférence de conciliation par la Commission. Il est suivi par l'arbitrage en cas de conciliation échoue ou une Cour fédérale. Ce dernier applique aux affaires relatives au licenciement illégal alors que l'ancien applique à un licenciement illégal. En rendant le processus de jugement plus, les choix de travail Loi a rendu plus difficile pour les employés de demander justice.
Licenciements abusifs et licenciements injustes
Il convient de noter que la Loi sur les relations de travail a changé le niveau de protection des licenciements abusifs. Dans le passé, cette tâche a été laissée aux commissions industrielles dans les Etats fédéraux. Il devait également être menée par le biais des prix. Cependant, après la promulgation de la loi, il y avait moins de protection des licenciements abusifs. Par conséquent, il y avait la sécurité d'emploi de moins pour les employés. Les employeurs ont maintenant la haute main que la Loi sur les favorise. Certains critiques ont affirmé que les employeurs ne doivent pas se soucier des problèmes qui viennent avec l'action industrielle, car ils sont protégés et ils peuvent traiter avec le bénéfice aspect de la fabrication de leur entreprise. Toutefois, cela est quelque chose qui ne tient pas compte des faits sur le terrain. Les employés en Australie ont besoin de plus de soutien de leurs lois sur le travail plutôt que plus de harcèlement. En effet, la Loi sur la législation du lieu de travail encourage moins la participation à la main-d'œuvre par les employés. Ce se dégrade l'image de l'Australie ?? dans le monde international.
La Loi sur les choix de travail a également introduit trop de conditions préalables à la définition de ce qu'est un licenciement abusif est. Cela signifie que les employés en quête de justice sur les conditions de licenciement abusif doivent remplir certaines conditions préalables. Tout d'abord, ils sont tenus de travailler pour une entreprise qui a plus d'une centaine d'employés sous son aile. En outre, les employés doivent avoir travaillé pour leurs entreprises pour une période supérieure à six mois. Les employés sont exemptés de la protection contre les licenciements abusifs dans les cas où ils travaillent en vertu d'un contrat. Ils sont également exemptés si;
-ils travailler saisonnièrement
-Ils sont employés à court terme / occasionnel
-Ils sont en probation
-Ils travaillent un projet
-Ils sont stagiaires
-Ils ne sont pas en vertu d'un accord de travail
-ils obtenir plus de 101.000, trois cents dollars par an
À la lumière de ces exclusions, certains employés ont été maintenus à un gros désavantage. Cela a été témoin dans certains cas, présidées par la Cour. Dans Andrew Cruickshank ligne v Prix Pty, Cruickshank était un ancien employé de la Société de la ligne de prix gagnant un salaire de cent mille dollars par an. La Société a décidé de mettre fin à son emploi et a embauché quelqu'un d'autre qui gagnait soixante cinq mille dollars par an. En raison des différences importantes dans les coûts d'âge à l'employeur, la Société a fait valoir qu'elles ont mis fin au demandeur parce qu'il est avéré être trop coûteux pour la société et qu'ils avaient besoin d'économiser de l'argent. Par conséquent, ils ont opté pour un employé qui n'a pas besoin de trop en termes de revenus. Ils ont également fait valoir qu'ils étaient protégés par la Loi sur les licenciements abusifs depuis économiser sur les coûts est considéré comme une raison économique.
terminaisons illicites sont également couverts par la Loi. Les employeurs sont tenus de donner des avis à leurs employés chaque fois qu'il y aura une résiliation. Il devrait y avoir un avis à un organisme de relations de travail appelé lien Centre dans le cas où le nombre d'employés à prendre en considération pour la résiliation dépasse quinze. Il convient toutefois de noter que le même problème auquel sont confrontés les employés sous les licenciements abusifs est encore répandue en vertu de la résiliation abusive. En effet, la loi exonère encore un certains individus tels travailleurs occasionnels.
Aucun test de désavantage dans les accords
Les choix de 20005 de travail éliminé une partie cruciale de la Loi sur les relations de travail qui existait avant cela; la Loi sur les relations de travail de 1996. Selon cette loi, les travailleurs étaient censés faire usage d'un Aucun test de désavantage dans leurs accords de travail. Ce test signifie que les employés devraient peser accords proposés dans le contexte d'un prix en rapport avec les accords. Si l'accord était conforme aux normes de la sentence, l'employé était ?? pas un désavantage ?? et pourrait procéder à son contrat de travail. Cependant, l'introduction du travail des choix Loi de 2005 a mis au rebut qui encore décollé ce utilisé pour protéger les employés contre les cinq principales infractions. Les cinq droits avant la promulgation de la loi étaient
?? heures ordinaires maximales
?? congé parental
?? congé annuel
?? salaire minimum
?? congé personnel
Ces cinq éléments faisaient partie de l'Australian Fair Play et conditions uniformisées. De nombreuses critiques ont surgi à la suite de l'élimination de ce problème. Bien que les partisans de la Loi sur les choix de travail 2005 font valoir que la norme était trop complexe et ne donne aux employeurs la difficulté dans l'administration de leur entreprise. Toutefois, ces arguments sont d'un seul côté. En éliminant la norme et de réduire la charge de l'employeur, le gouvernement transfère cette charge à l'employé. Il les soumet à l'exploitation de leurs employeurs et permet également alors d'avoir la haute main dans les accords de travail.
Des procédés pour la syndicalisation des membres ou de faire des accords certifiés
Avant la promulgation de la loi, le processus d'adhésion à un syndicat ou toute autre forme de convention collective était plutôt longue. Les employés ont été tenus de donner leurs accords certifiés à la Commission australienne des relations professionnelles. La même procédure appliquée également aux accords conclus collectivement entre les employés et les employeurs. Cependant, après la loi, il y avait la création d'un nouvel organe appelé Autorité en milieu de travail. Comme il a été chargé de cette responsabilité particulière, il rend le processus de négociation d'une convention collective plus rapidement qu'il ne l'était auparavant.
En dépit de ce laps de temps plus court, il ne faut pas supposer que la Loi fournira la place pour le fair-play. De nombreux syndicats et d'autres adversaires de la Loi sur les choix de travail ont affirmé qu'il y a moins de temps pour analyser les conventions collectives par les syndicats afin d'aplanir les divergences ou pour sceller des failles qui peuvent venir à l'avenir. Par conséquent, les employés qui pourraient avoir injustement rédigé des accords n'ont pas la possibilité de remédier à cette situation du tout.
Arguments en faveur de la législation
De meilleurs accords de travail
La Loi sur les relations de travail a été introduit dans le but principal de rendre les processus de négociation au sein du milieu de travail respectueux de l'employé et l'employeur. Ceci peut être obtenu si un certain nombre de façons; Tout d'abord, la Loi exige que lorsque les employeurs et les employés sont confrontés à un litige, aucune action industrielle doit être prise dans la vie de leurs accords. En conséquence, les parties doivent chercher d'autres méthodes de résolution des litiges autres que de prendre des mesures industrielles aussi longtemps que l'accord si elle est valide.
La loi permet aussi une période de refroidissement pour les parties qui peuvent être contestés. Une période de refroidissement est un temps donné aux négociateurs dans les différends à installer et se recentrer sur leurs objectifs initiaux. Le projet de loi est très utile pour les parties impliquées dans un conflit, car ils peuvent avoir le temps de remettre en question leur approche et peut-être parvenir à une solution qui sera équitable pour les deux négociateurs. Dans le passé, ce ne fut pas quelque chose qui pourrait être atteint facilement. L'organisme chargé des relations industrielles - La Commission australienne des relations professionnelles - n'a pas le mandat de le faire surtout quand un différend a été prolongé.
Cependant, avec l'introduction de la loi, les parties sont donnés un certain temps hors du différend afin de recentrer et de trouver des solutions à l'amiable. La loi contient des dispositions sur la façon dont cela peut être réalisé. La Commission est chargée de décider quand une période de réflexion est nécessaire et pour combien de temps cela va durer. Cependant, il y a une possibilité pour les parties de négocier une extension de la période de réflexion chaque fois qu'ils se sentent insatisfaits de ce que la Commission a choisi. L'expansion ne peut être fait une fois par la Commission et il faut veiller à ce qu'elles donnent de bonnes raisons pour que cela se produise. De plus, il y a place pour la médiation par la Commission au cours de la période de refroidissement.
Protection des tiers
La loi protège également les tiers dans les conflits du travail. Les tiers dans ce cas se réfèrent à toutes les personnes qui peuvent négativement affectés par une action industrielle. Certains de ces groupes peuvent comprendre;
?? clients
?? entreprises
?? les établissements d'enseignement
?? services communautaires
Avant la promulgation de la loi, les tiers ne pouvaient pas demander la suspension d'un certain conflit du travail, même quand ils ont été gravement endommagées ou affectées par le processus. Power a été laissé entre les mains du ministre, la Commission ou l'une des parties à la négociation. Cependant la Loi sur les choix de travail permet maintenant des tiers de demander la suspension de la période de négociation pour aussi longtemps qu'ils donnent préavis à la Commission. Cela peut également être prolongé si un tiers ressent le besoin d'avoir des périodes de suspension plus longues. La Commission est tenue de tenir compte de certains facteurs cruciaux avant l'approbation. Tout d'abord, ils nee pour vous assurer que le conflit de travail affecte également d'autres personnes autres que la partie qui demande une extension ou les négociateurs impliqués dans le différend. Deuxièmement, la Commission a besoin d'affirmer qu'ils donnent des possibilités de conciliation pour les parties directes concernées afin de travailler à une solution au cours de la période de suspension.
Le but d'une telle disposition est de veiller à ce que toutes les parties concernées par le conflit sont protégés même si certains d'entre eux ne sont pas directement impliqués dans le conflit. Les règlements mis en place avant la suspension des négociations ont été mis en place afin d'assurer que les conditions ne favorisent pas seulement des tiers, mais également de protéger les employés.
Institution de véritables accords
Avant la promulgation de la Loi sur les relations de travail de l'amendement de 2005, les conflits du travail pourraient être négociés par un éventail d'employés. Cela pourrait même appliquer à toute une industrie. Le principal inconvénient est que peu de place est laissée pour de véritables négociations. La plupart des employés se contenter d'accords qui ne signifie pas nécessairement ce dont ils ont besoin à un certain moment. Ceci est également peu favorable aux employeurs qui peuvent avoir à traiter des questions qu'ils ne sont pas d'accord avec ni eu contrôle. À la lumière de ces faits, il était nécessaire d'introduire un projet de loi qui permet de véritables accords. Les choix de travail Loi est fondée sur la conviction que seules les parties spécifiques ont la capacité de comprendre leur situation spécifique et ce sont eux qui ont besoin de négocier des positions.
Par conséquent, les accords conclus par les différents types d'employés qui peuvent ne pas appartenir à la même institution ne sont pas nécessairement équitable pour les employeurs et les employés parce qu'ils ne sont pas authentiques. Ces conventions collectives sont considérés comme non protégés conformément à la Loi sur les relations en milieu de travail 2005. La question de la négociation collective est également valable pour les employeurs dans cette action industrielle ne sera considérée comme protégée lorsque les employeurs sont indépendants les uns des autres. Les employeurs ne sont pas autorisés à effectuer des accords industriels dans le cadre d'un organisme de coordination. Ils sont appelés à travailler de façon indépendante.
Jugement sur lequel argument est plus valide
Loi modifiant la Loi des relations en milieu de travail est un élément inéquitable des législations comme mis en avant par les opposants à la Loi.
L'Australie fait partie de l'OCDE. La plupart des pays de l'OCDE tentent d'atteindre une sorte d'équilibre dans leurs relations de travail. Cela signifie que la plupart de leur force de travail est autorisé à participer directement aux relations de travail. Certains de ces pays comprennent les États-Unis, le Royaume-Uni, le Canada, la Norvège, l'Allemagne et la France. Une enquête menée par ABS a indiqué qu'il ya environ vingt-cinq pour cent des travailleurs à temps partiel dans les pays de l'OCDE. Mais en Australie, ce nombre est beaucoup plus élevé; il y a quarante-six pour cent employés à temps partiel. Ce pour cent est principalement composée de femmes. Les raisons de cette haute pour cent comprennent l'imposition des prestataires de familles secondaires, le congé parental inadéquat, manque de subventions de garde d'enfants et des congés payés. Les incitations ci-dessus ont été mis au rebut de par les choix de travail Loi.
Selon les normes internationales, l'Australie reste à la traîne en ce qui concerne la question de l'aide aux travailleurs. Il a été classé dix-septième parmi vingt pays choisis pour l'enquête. Ceci est amplifié par le fait que les choix de travail Loi n'a pas rendu obligatoire pour les employeurs à donner des congés payés à leurs employés. Les analystes ont affirmé que l'Australie a une politique inférieure à la question du lieu de travail. Par conséquent, cela décourage plus la participation des individus dans la population active. Ces mêmes analystes ont également déclaré que l'Australie est devenue exceptionnelle à l'égard de ses faibles normes.
Ceci est indiqué par le fait que le nombre d'employés qui tombent dans le secteur informel sont une coqueluche vingt deux six pour cent. Il y a dix ans, ce fut seulement vingt-deux pour cent. Ce que cela signifie est que les législations en milieu de travail actuellement en place ne favorise pas une plus grande participation. Ils sont aussi aléatoire et sont classés parmi les pires dans les pays développés. En Australie, le travail occasionnel empêche les employés d'accéder à des promotions, des avantages à long terme et le développement dans leurs domaines de l'emploi conformément à la loi. Comme on l'a vu des parties précédentes de l'essai, la plupart des parties de la Loi sur les relations en milieu de travail 2005 excluent les employés avec des arrangements occasionnels. Cela sape leurs droits et empêche certains would- être des employés de la recherche d'emplois, car ils sont conscients que les législations actuellement en place ne leur sont pas favorables.
Les résultats de la législation
En raison des nombreuses campagnes contre la Loi sur les relations en milieu de travail 2005, L'Autorité travail a décidé de mener une enquête je commande pour évaluer certains des effets de ce projet de loi et il a constaté qu'il ya très peu d'avantages qui venaient de lui. L'effet global est la violation des droits des travailleurs ??. Ces ere certains des résultats de l'année 2006;
conditions protégées perdues après les choix de travail Loi Pourcentage des répondants
Suppression des tarifs des heures supplémentaires ou la modification de ces taux de 88%
Suppression ou modification des systèmes de changement au sein des entreprises
89%
Modification ou suppression des allocations monétaires 91%
L'abolition ou la modification des paiements incitatifs 85%
Les augmentations de salaire de 66%
Modification ou suppression des pauses 83%
L'abolition ou la modification des paiements de vacances 82%
Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Le seul résultat positif pour les employés-il que soixante-six pour cent des répondants a décidé d'augmenter leurs salaires. Cependant, toutes les autres conditions de travail favorables ont été soit supprimé ou modifié à leur désavantage. Par conséquent, la Loi sur les relations de travail a ajouté l'insulte à la blessure et est un signe de régression dans les systèmes australiens en milieu de travail.
Conclusion
Certains des partisans de la Loi prétendent qu'il fournira de meilleures opportunités pour les chômeurs et crée des incitations pour les entreprises à se développer. Cependant, après avoir examiné les arguments contre la législation et de vérifier cela avec les chiffres sur les résultats de la loi, on peut voir clairement que la Loi modifiant la Loi sur les relations professionnelles est un pas en arrière dans l'Australian historique des relations de travail et que saper travailleur ?? s efforts.
référence:
Parlement de l'Australie: Travail Relations place Amendment Bill 2005; récupérées à partir, consulté le 7 mai 2008
Gouvernement de l'Australie: Workplace Relations Amendment Bill 2005: Discours Deuxième lecture, extraites de consulté le 7 mai 2008
Creighton, B.: Cent ans de la conciliation et d'arbitrage Puissance: A Province perdu? Melbourne University Law Review
Commonwealth d'Australie: Débats parlementaires; House of Representatives- Hansard officiel, n ° 18, vol. 3
Hannon, K.: les péages de Bell pour les choix de travail de Howard; Le Canberra Times, 12 Mars 2008